ABSTRAK
Arifatul Faidah,Kelas 1EB36,NPM: 21214615
Manajemen SDM pada perusahaan bisnis pada PT.YAMAHA
MUSIC MFG.ASIA
Tugas Softskill,Jurusan Akuntansi,Fakultas
Ekonomi,Universitas Gunadarma
Makalah yang berjudul “Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis” ini membahas tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang ada pada PT.Yamaha Music Mfg. Asia,terhadap
pengembangan SDM,pemanfaatan SDM,efektivitas SDM,serta
kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan.Manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah penting
bagi suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Tujuan di buatnya makalah ini adalah
untuk mengetahui dan memahami Manajemen Sumber Daya Manusia pada perusahaan
tersebut apakah telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Kata Kunci
: Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis
BAB I
PENDAHULUAN
1.LATAR BELAKANG
Masalah Sumber Daya Manusia masih menjadi sorotan dan
tumpahan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.Sumber
Daya Manusia akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.Karena Sumber
Daya Manusia merupakan faktor penentuan pelaksanaan organisasi yang
efektif.Meskipun dalam perusahaan telah tersedia sarana dan prasarana yang
lengkap,namun tanpa adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas suatu
perusahaan tidak akan berhasil.
Menurut W.Griffin (2003:414) semakin
pentingnya Sumber Daya Manusia berakar dari meningkatnya kerumitan
hukum.Kesadaran bahwa Sumber Daya Manusia merupakan alat berharga bagi
peningkatan produktivitas dan kesadaran mengenai biaya yang berkaitan dengan
manajemen Sumber Daya Manusia yang lemah.Hal ini menunjukkan bahwa Sumber Daya
Manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan kegiatan perusahaan.Tuntutan
perusahaan untuk memperoleh,mengembangkan,dan mempertahankan Sumber Daya
Manusia berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang
selalu berubah.
Sumber Daya Manusia sebagai
Inisiator,pemberi tenaga,kreativitas dan usaha bagi suatu perusahaan untuk
meningkatkan kemampuan perubahan organisasi secara terus-menerus.Sumber Daya
Manusia yang berkualitas sebagai kunci pokok keberhasilan suatu
perusahaan.Seperti misalnya pemanfaatan SDM pada suatu perusahaan yaitu
PT.Yamaha Music Mfg.Asia(YMMA),yaitu meraih Good Factory Award 2011,dikarenakan
PT.YMMA di nilai sebagai pabrik teladan dalam pengembangan SDM
manufaktur.PT.YMMA berhasil memacu berbagai kegiataan dalam proyek Pelompatan
Tiga Tingkat antara lain membangun system peningkatan skill puluhan karyawan
baru yang direkrut setiap minggu,menyelenggarakan training kaizen dengan
praktik langsung di lapangan produksi,membangun dan menyelenggarakan system
pendidikan SDM yang mandiri melalui berbagai training yang berkurikulum,serta
melakukan pembinaan manager Indonesia yang menjadi tenaga penggerak semua
kegiatan pabrik.
2.TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui
dan memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada PT.Yamaha Music
Mfg.Asia terhadap pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pengertian
MSDM menurut para Ahli :
1.Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan pekerjaan itu
sendiri.
2.Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3.Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia
di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
4.Manajemen Sumber daya manusia
sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan
proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi.
Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
BAB III
PEMBAHASAN
A.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia,atau di singkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.MSDM di dasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia,bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti Psikologi,Sosiologi,dll.
Keberhasilan
suatu organisasi atau perusahaan baik besar maupun kecil bukan hanya di
tentukan oleh Sumber Daya Alam yang tersedia,akan tetapi banyak ditentukan oleh
kualitas Sumber Daya Manusianya yang berperan sebagai orang yang
melaksanakan,merencanakan dan mengendalikan organisasi tersebut.
B.RUANG LINGKUP MSDM
Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan
sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel &
Bernadin bahwa”….all decisions which affect theworkforce corcern the organization’s
human resource management function”.
Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu :
1.
Fungsi
perencanaan (planning)
Merupakan
fungsi penetapan program–program pengelolaan sumber daya manusia yang akan
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2.
Fungsi
pengorganisasian (organizing)
Merupakan
fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur
dan
hubungan antar para pekerja dan tugas–tugas yang harus dikerjakan, termasuk
menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3.
Fungsi
pengarahan (directing)
Merupakan
fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara
efektif dan efesien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4.
Fungsi
pengendalian (controlling)
Merupakan
fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan–kegiatan yang
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetepkan, khususnya
dibidang tenaga kerja, telah dicapai.
C.TUJUAN
MSDM
Tujuan-tujuan
MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a.Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia Organisasional.
b.Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
c.Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
D.PELAKU
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
•
Manager SDM (internal-fungsi tradisional): individu yang biasanya
bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama manager lain
untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan SDM.
•
Manajer Lini
•
Outsourcing(external): Proses menyewa agen penyedia tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja perusahaan,contoh:head hunter, TKI.
E.PROSES
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses
yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya
manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga
pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara
tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab
sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara
garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
1. Human Resource Planning
2. Personnel Procurement
3. Personnel Development
4. Personnel Maintenance
5. Personnel Utilization
1.Perencanaan Sumber daya manusia ( Human
resource planning )
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan
dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.Penyediaan Sumber Daya Manusia
(Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi
tertentu merupakan konsekuensi
logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka
langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia
dengan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah
upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi
sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga
kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang
sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas
yang telah diterapkan.
3.Pengembangan sumber daya manusia (
Personnnel Development )
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan
untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.Bagi
tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui
program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja
diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun
eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya
sehingga proses kerja secara tim bisa dibentuk sejak awal. PT.YMMA adalah di
antara perusahaan yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum
tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun
tidak.Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas,
efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja
tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis
perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga kerja
yang lama juga perlu dilakukan.
Secara
garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the
job dan off the job. Metode on the job bisa berupa
kegiatan-kegiatan, seperti :
1.
coaching, yaitu program berupa bimbingan
yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan
pekerjaan.
2.
planned
progression, yaitu
program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3.
job
rotation, yaitu
program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang
berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
4.
temporary
task, yaitu
berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu.
5.
Program
penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun
metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
1.
executive
development programme, yaitu
berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam
berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
2.
laboratory
training, yaitu berupa
program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program
berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing,
simulasi, dan lain-lain.
3.
organizational
development, yaitu
program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk
berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
4.Rekrutmen Internal dan Rekrutmen
Eksternal
Rekrutmen Internal adalah proses
untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan
tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya
rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar
perusahaan atau sering kali disebut dengan Ousourcing. Upaya ini dapat
dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau
melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan
setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
5.Pemeliharaan Tenaga
Kerja(Personnel Maintanance)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik,
kemudian diberikan program
terbaik,
maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan
kinerja terbaik bagi perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan
kinerja yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnaya adalah pemeliharaan
tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar
tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas,
dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif
yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja
adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut
tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara
garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh
perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian
kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas
prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Benefit adalah
penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan
agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga kerja dapat
tetap memberikan kinerja atau sejenisnya yang terbaik bagi perusahaan.
5.Kompensasi
Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk
uang atau sejenisnya yang sering kali dinamakan sebagai insentif. Program
yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi adalah
tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan
kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, demikian
juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah yang
akan diberikan diperusahaan tersebut.
6.Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian
perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab apa
yang menjadi kebutuhan tenaga kerja.
Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan
kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
7.Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
(Personnel Utilization)
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan
biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga
kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.
Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun
separasi.
8.Pentingnya
MSDM Dalam Organisasi
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif.
S.P. Siagian menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu
perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan
teknoligi.
a.Perspektif Politik
Pentingnya
MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa sumber daya
manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai
dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya
manusia ynag terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau
bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi,
akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi
sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa MSDM
yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu
akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
b.Perspektif Ekonomi
Dari
perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak
lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan
oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor
produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia
tidak bisa disamakan
dengan
mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan
tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis,
penuh cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi
suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala
tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan
potensi-potensinya.
Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala
segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
c.Perspektif Hukum
Dalam
organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang
kesemuanya
dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar
organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang
yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan
mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam
organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui
suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur
merupakan alternative yang paling relevan.
d.Perspektif Sosial Kultural
Ada dua
alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama,
sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat
manusia.Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan
martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat
kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan
sosio-psikologis.
Kedua,
ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan
kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam
masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan
menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer
penilaian bagi seseorang.
e.Perspektif Administrasi
Perspektif
ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin
penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional.
Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya.
Ketergantungan
kepada
orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini
mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada
kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada
organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
f.Perspektif Teknologi
Relevansi
dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan yang
dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai
perkembangan terbaru. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan,
ketrampilan yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem
manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15)
BAB IV
KESIMPULAN
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelola
sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam
organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan.
Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya
organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai empat fungsi yaitu fungsi
perencanaan,fungsi pengorganisasian,fungsi pengarahan,fungsi pengendalian.Sedangkan
tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan
SDM, mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus
hubungan pekerja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa
semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada
manusia-manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan
harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen
sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
DAFTAR PUSTAKA
PT.Yamaha
Music Mfg.Asia
Wikipedia.com
http://blognyararatatanana.blogspot.com/2012/11/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Faustino,
Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Umar,
Husein. 2001. Strategic Management in Action. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Sule,Ernie
Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1.
Jakarta: Kencana Prenada Media
0 komentar:
Posting Komentar